Category: 工作(Jobs)

转自36kr 这个世界上有两种人，程序员和非程序员；这个世界上有两种招聘，技术招聘和非技术招聘。 终有一天，技术招聘会从招聘中分离出来，成为一个独立的行业。因为平时招聘用的那些招数用在程序员身上半点作用没有。不信你去招聘网站发个启事，一周后看看收件箱，除了荒废了四年以为PHP是P2P高级版本的大学生和把你公司所有职位全都投一遍的灌篮手，还能有什么？还有要给你公司做午饭的？喂喂，58同城可不算招聘站。 如果你想找到好的程序员，那么你需要理解他们的想法先。 优秀的程序员不需要找工作 是的，都是工作找他们。他们每天接的电话里除了快递父母蓝朋友，最多的就是猎头了。这就是为什么你在招聘网站上找不到他们——连猎头他们都不鸟，你还想他们去招聘网站上看你那千篇一律的职位说明？技术招聘已经是一个完完全全的卖方市场，收起“老子花钱雇你”的那份高傲，把心态摆正吧，这年头硅谷的程序员都有经纪人了亲。 钱很重要，但更重要的是成长和空间 越是优秀的程序员，越能意识到自己的局限，越是渴求一个能得到快速成长的机会。或者是操纵成百上千台服务器的快感；或者是能独当一面、将自己的伟大想法付诸实现的空间；或者是能抛开一切深入系统内核的潜心修行；或者是千万在线数亿PV而纹丝不动的成就。他们不怕挑战，他们怕没有挑战。钱当然越多越好，但是在成长空间面前，那只是个Bonus。 OK，只有明白了这些，你才能做好技术招聘，下边是一些具体建议： 别指望他们来找你，到程序员在的地方去找他们 技术社区是程序员扎堆的地方，国内的论坛可以找对应的招聘版面，发布点招聘启事；去Github和Stack Overflow搜索你要招聘的职位用到的技术关键字，把相关用户里边最好的人找出来，试着联系他们。如果是比较底层的技术方向，邮件列表也是充满潜在目标的地方。 请把招聘启事写具体 别直接用HR给你的职位说明书格式，把职位具体化。就像介绍一个妹子，是端庄优雅的大家闺秀，还是清新可人的小家碧玉，要把特点写清楚，千万别就四个字：女的活的。你们公司用什么框架开发，集群的规模有多大？职位的挑战是什么，最近计划尝试什么新技术？把吸引人的地方突出出来。常见问题直接写上，不要等人问，如果一定要让人问，留几个技术上的悬念，只给来面试的人解答。 好好介绍你自己和团队的环境 如果你是招聘职位的直接主管，请详细的介绍你自己。没有人愿意跟随一个中庸无能的主管，这个时候不需要低调，把你那些Github上被人fork了成百上千次的项目列出来；把你那个积累多年的技术博客贴上。一个视野开阔、思维活跃、技术过硬、为人靠谱的直接上级可以打消求职同学很多方面的顾虑；而一个每天下午不允许开会的团队，会吸引很多习惯深度思考的程序员。 如果你不会技术，那么把你们团队里边会技术的牛人写上。 善用微博 别光留个邮箱，留下你的微博。要知道你面对的是非主动求职者，微博能更好的展现你的能力和风格，说不定在浏览你微博的时候，他就被一个细节打动了呢？就算没有，你也能多一个粉丝嘛。 从长远的角度讲，用好微博意义重大。平时看到的技术资料，别光放到书签里边藏着，试着多分享出去。学习新技术时遇到的坑、吃过的苦要总结下来，同时共享给大家。分享的时候别忘了提醒大家关注你的微博。这些天然形成的弱关系是你不可多得的财富，当你需要招人的时候，往往能带来意外的惊喜。顺便说下，我的微博ID是@Easy ：D 做活动要投其所好 现在招聘肯定是要发微博求转发的，送奖品也已经是常规了。这里给点奖品选择的建议，如果资金充足，尽量搞点新发布的国内花钱买不到的东西，比如Google Glass。当然up手环、树莓派之类Geek向的东西也会受欢迎。如果要高性价比，那就送技术书吧，根据我们的观察，送书的转发率能比送抱枕雨伞充电宝之类小礼品高出去2倍。选点最新的、程序员们都还没来得及买的书；最好不是针对单一语言的，因为Java程序员很少会对《PHP高级编程》表现出兴趣。 学会使用新工具和新社区 随着技术招聘变得越来越重要，国内外也开始涌现出了很多专门针对此领域的工具。 我特别看好的是Developer Auction（developerauction.com）。它是一个程序员“拍卖”平台：程序员提交自己的简历申请加入，然后选择好自己喜欢的几家公司同时进行在线面试；最后程序员可以在给出offer的公司中选择自己最满意的。但它不对国内开放，同时企业还是要缴纳一笔费用给Developer Auction的，这对招聘方来讲不算是好消息。 于是五一假期我和几个朋友一起做了一个微信公众号应用，叫做快简历（kuaijianli）。 它和Developer Auction很类似，但将面试流程保留在了线下：程序员可以同时选择多家公司的主管，在线发送自己的简历；而收到简历的主管们要赶紧联系到求职者，安排面试并说服他们加入自己公司。这样实际上是一种变相的竞拍，求职的程序员只需要做选择题而不再是判断题。 对于招聘的主管来讲，只要发布一次职位需求，就可以源源不断的收到简历，而这场永不停息的拍卖会是完全免费的。我们上周刚刚开放了技术主管的申请，招人的同学不妨加微信试试。 如果你需要找不是领工资的程序员，而是一起创业的技术合伙人，那么可以试试专门定位于此的缘创派社区（ycpai.com），除了可以在线交流外，他们每个月在车库咖啡还有一次线下的活动，可以很真实的接触到很多有创业意愿的程序员。

转摘自知乎阅读 1. 打卡第一定律：凡是打卡，就一定会有代打卡。 人类的智力，很大程度上用来探索如何利用各种规则，以及，钻各种规则的空子，无论是自然规律，还是人为定出的规章制度。 引用匿名用户分享：某知名网络视频公司内，某团队所有人的卡都在一个实习生手中。 如果这还不算什么，看看这个： 昨天参加了个大学同学聚会，饭局在下午六点开始，有一位同学说在加班，按规定晚上九点才能下班，我们就以为他估计赶不上了。然后他竟然准时来了！我们问他请假了么？ 他说：没请假，把公司的打卡机带来了，待会儿九点的时候在饭店找个插座就可以打卡下班。by 糗事百科 你可以用指纹或人脸识别、或者杀一儆百之类的，但是，直率的说，我觉得这些都没有太大的意义。 打卡的副作用也很多。常常发现的问题是，员工前一天工作的太晚，或者就是习惯晚上工作，或者家住的远，或者…总之有各种情况，一刀切的打卡，看起来大家都公平，其实不公平，少数人犯错，多数人被惩罚，不得不接受统一、僵化的管理。 2. 重新定义问题：打卡的目标是什么？ 我们在做事时常常会陷入误区，分不清什么是目标，什么是任务，经常迷失在如何将任务做好上，而忘掉了原本的目标是什么。我写过一篇文章，这里有一幅很能说明问题的漫画： 乌鸦喝水：由目标到任务http://t.cn/zjZbPLp 如果我们重新定义问题，为什么要打卡？企业原本的目标是什么？（初心？…）是为了企业的工作能够正常运转，是为了确保团队的工作效率。在这种背景下，打卡一定是个好的方式么？甚至再进一步，企业在多大程度上、多大的粒度上，依靠制度去解决问题？ 3. 从X理论到Y理论 X理论和Y理论是管理学中的基本理论，描述了人们的工作源动力。X理论认为人们具有消极的工作源动力，如果没有强制的管束，人们就会逃避工作。Y理论认为只要给与机会和气氛，人们会喜欢工作，渴望发挥才能。X理论将人视作机器，而Y理论则更强调人的主观作用。现在，越来越多的企业管理适合以Y理论而非X理论为基础，特别是那些对员工的创造力要求高的企业。 福特汽车生产线通过各种规则和制度确保高度的效率，在工业时代取得了很好的效果，工人们一丝不苟，按部就班。但是，这样的生产线在多大程度上利用了人类特有的智慧（而非简单判断和机械劳动呢）。富士康的生产线相信大家已经早有耳闻。所以现在富士康越来越多的推广机器人，发现也能工作… 在这里人和机器人起到的作用是相同的。 这适合所有类型的企业么？有些时候，一个完美的制度设计本身就是一件困难甚至难以完成的事。 海底捞是个好例子。海底捞的每个服务员都有给客人加菜或免单的权力，这里就有一个问题，如何防止服务员滥用权力？流程和制度在这里很难设计，得需要多细、多全面的条文啊。海底捞的做法是依赖基层管理者的能力，信任他们的判断，通过人的经验和智力很容易识别问题。一个服务员第一次有问题、第二次、第三次，很容易就会被看出来，因为这些基层管理者自己已经端了好多年盘子了，太了解这份工作是怎么回事。别把人当机器来用。 很多时候，当我们设计出一个制度，就必然会有很多漏洞，为了堵住这些漏洞，又不得不殃及更多的人。其实不用怕有人会钻空子，一个钻空子的人，必然会在很多地方暴露出问题，只有有一个好的管理团队，你可以很快识别出这些人，然后有针对性的处理，不应该影响到其他人舒服的状态。 4. 一线管理者负责制 对于有条件的企业，可以推行一线管理者负责制，由最基层的经理来实施细节管理。减少整个公司一刀切的方式，一刀切的制度很多时候是管理层偷懒。在制度的大框架内，更多的靠人、靠基层的管理团队去协作，而非弄几个条文规定了事。基层的团队负责人应该知道有人昨天工作晚了，或者有特殊情况，所以晚到。或者，如果有人频繁的出状况，也能够去直接解决，而不是通过 HR 系统的考核。 一个企业的执行力是否够强大，不是看是否拥有完善的写在纸面上的规章制度，这些都是死的。真正的灵魂是一个健壮的管理团队，从高层到最小单元的基层。这样的核心支撑起了企业的整个管理机制。在这个基础之上，再去创建大的规则，去让这个体系正常运转，又留下足够的灵活空间。 这种管理方式其实和现在的移动互联网开发模式是类似的。传统的软件开发，总是先做概要设计、详细设计，写出一堆文档，做着做着，就发现这些文档都只是为了领导而写，为了写而写。移动互联网强调的是快速推进，信任高素质开发者和技术管理者的能力，在基层团队中实现效率最大化。当然规范、架构设计仍然是存在的，只不过是控制好了一个合理和有效的粒度。 5. 从创业公司到大企业 我们公司不打卡，依然保持着很快的节奏。我们有制度，但是不死板，也避免完全依靠制度。任何时候如果我们想指望弄出一套类似法律体系的东西来判断事情时，我们就知道这一定是错的。我们不希望因为少数人的错误来惩罚多数人。如果有人工作有问题，第一次、第二次、… 总是会被看到，或者在别的方面暴露出问题来，这时候再单独解决。而不是给所有人套上一个枷锁。 再举一个大企业的例子：IBM 在全球有四十多万员工，其他部门我了解不多，但是研发部门不用打卡。是的，每个人都得有个卡，但那单纯就是用来刷门的。你平时工作如何，由一线经理来掌握。 动辄看到国内一些创业团队都在以各种先进设备来打卡，真让我眼镜跌了下来~ 6. 你算的越清楚，员工算的就更清楚 很多企业的管理者喜欢算的很清楚，希望通过控制几点上班、几点下班，来从数字上得到满足。而员工，或者说是团队成员，每个人都有自己的思想，没有人是傻瓜。你计较的越清楚，大家就计较的越清楚。打卡考勤扣工资是吧？那我辛苦加班的时候你怎么不说？我业余时间紧急处理公司的工作的时间你怎么不算？你可以不说，你可以不算，大家为什么要那么努力工作呢？都打打马虎你也没辙。继续考评？继续有漏洞？…… 以前我见过一个例子：有一名员工春节从家里回来上班，买不到车票，迟回来了两天。因为有制度，不按时回来就要罚钱，所以按照制度，罚了工资。然后，这名员工就辞职了。她说：我平时为了做好工作周六周日晚上都可能要加班，领导没有看到眼里，现在我不过晚回来两天，就要罚钱。「不是钱的问题，是被伤害了」。这样对公司损失其实很大，有经验又能干的员工走掉了，再培养人的潜在成本很高，而且周围的人都看在眼里。 所以我们公司现在春节会直接放两周假，让大家好好休息。只要是正当理由的请假，提交申请后都不会有问题，也不会扣工资。当你真心实意的对待大家，不要只盯着眼前，这样迸发出的创造力会更大。一个企业的目标永远是「成功」，而不是管人。